笔者对近来用人单位因处分职工而败诉的劳动争议案件进行了分析，除了认定事实不清、证据不足、适用条款不当等实体原因外，文书送达程序不规范也是导致用人单位败诉的重要原因之一。因此，笔者把实践中遇到的类似典型问题进行了梳理，供大家参考。
一、直接送达要确保本人签收
案例：2012年3月，张某被某食品公司聘为网店运营经理，后因张某擅自将网店产品价格下调了20%，致使公司产生近5万元的经济损失，公司想以张某违反公司规章制度为由与其解除劳动合同，公司人力资源人员请张某在《解除劳动合同通知书》上签字，但是张某没有签字，单位也未理会，就停发了张某的工资和社会保险，解除了劳动关系。张某不服，申请了劳动仲裁，仲裁委认定公司《解除劳动合同通知书》送达无效，认定公司解除劳动合同违法。
评析：本案中张某的违纪事实是确实存在的，但是用人单位的处分送达程序是存在瑕疵的，文书直接送达的，需要本人进行签字。如果员工本人不签字的话，建议两个以上人员在场，向员工宣读文书，全程录音录像，保留好相关的影像资料。
二、邮寄送达要留存相关凭证
案例：2017年4月，小王入职某检测公司，任职检测员，2018年3月小王因工作失误导致数份检测样品损坏，单位想解除与小王的劳动合同，但是小王从那以后再也没有去上班，打电话也不接。一个月后，单位称向小王身份证地址邮寄了《解除劳动合同通知书》。半年后，小王提起了劳动仲裁，仲裁委要求单位提供《解除劳动合同通知书》有关送达回证，单位无法举证，仅口头说曾向小王邮寄过文书，最终仲裁委认定文书未送达，单位解除合同违法。
评析：文书邮寄送达的，一定要留存好邮寄底单，同时邮寄底单上一定要写清楚邮寄文件的名称。再者，在员工入职签订劳动合同时，要设置送达地址条款，让员工进行填写。
三、不能随意公告送达
案例：韩某是一家国有企业职工，因企业效益不好，自2012年开始，韩某与企业达成协议，企业开始停工，保留与韩某的劳动关系，公司每月支付韩某生活费，给韩某缴纳社会保险。2017年，企业开始处理这些富余人力，2017年5月，韩某在住院时发现已无法正常使用医疗保险，随后韩某至社保局查询，发现公司已经停止了韩某的各项社会保险，韩某去公司要说法，公司说已经与韩某解除劳动合同，并且给了韩某一张2017年4月的报纸，公司将解除劳动合同信息登在了报纸上。随后，韩某不服申请劳动仲裁，仲裁委最终认定公司解除劳动合同违法。
评析：这种做法在一些老国企中非常常见，解除合同时，不与职工打招呼，直接登报，就认为万事大吉了。这种做法简直就是掩耳盗铃、自欺欺人，劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）中明确规定了，只有在受送达职工下落不明，或者用直接送达、邮寄送达等方式无法送达的情况下，方可进行公告送达。
结语
文书送达是程序性问题，用人单位处罚员工一定要履行好送达程序，保留好相关的送达证据，违纪事实都已经有了，不要因为程序性的瑕疵栽跟头，得不偿失。
