猎头企业是指为企业提供人才招聘、评估、培训等专业服务的企业，它们通过与客户和候选人的沟通、协调、谈判，实现人才与岗位的匹配，为企业解决人力资源问题，为候选人提供职业发展机会。猎头企业在中国的发展历史已经超过30年，目前已经形成了一个庞大而多元的市场。
01猎企分类
根据不同的标准，可以将猎头企业分为以下几类，此篇文章结合前面更新的《猎头行业发展简史》来看，会更加清晰。
第一类，金字塔顶端
全球TOP猎头公司“五大”在中国的分支机构：光辉国际（KornFerry）、海德思哲(HeidrickStruggles)、亿康先达(EgonZehnder)、史滨莎(SpencerStuart)、罗盛(RussellReynoldsAssociates)。这些猎头公司都是国际知名的品牌，拥有丰富的经验和资源，他们主要在北京、上海设点，客户大多为世界500强公司，针对C级别岗位，90%以上是预付费模式，除了亿康先达为固定收费，其他四家的收费基本是候选人年薪的1/3，一个案子的收费在10万美元左右，且有最低收费标准,收费条款也比外资猎头公司要高。坊间戏称高(职位)贵(收费)。这些猎头公司的优势在于他们能够为客户提供全球范围内的优秀人才，并且能够保证服务质量和效率，但是他们也面临着市场竞争和变化的挑战，需要不断创新和适应。
第二类，国际知名猎头公司在中国的分支
伯乐（BóLè）、米高蒲志（MichaelPage）、华德士(RobertWalters)、瀚纳仕(Hays)、万宝盛华（Manpower）、任仕达（Randstand）等。这些猎头公司都是国际上有一定影响力和规模的品牌，他们在中国也有较长的发展历史和较广的市场覆盖，其客户主要为外资企业及国内较大的上市公司，收费方式有预付费和后付费两种，收费在候选人年薪的25%-30%甲方视角下的猎企分类与猎企选择之间。这些猎头公司的优势在于他们能够为客户提供多元化和专业化的服务，并且能够根据不同行业和岗位的特点和需求进行定制化和差异化的服务，但是他们也面临着市场饱和和同质化的风险，需要不断提升自己的核心竞争力和品牌影响力。
第三类，国内大型猎头公司
如科锐国际、大瀚、锐仕方达、嘉驰、CGL等，这类猎头公司的全年产值在1亿元以上，除了CGL，其他几家成立时间均已超过十年。收费方式以后付费为主，产品也比较多元化，不仅涉足猎头行业，还涉及RPO，灵活用工等。这些猎头公司的优势在于他们能够充分利用国内市场的机遇和资源，为客户提供全方位和综合的人力资源解决方案，并且能够根据不同地域和文化的特点和需求进行本土化和个性化的服务，但是他们也面临着市场竞争和变化的压力，需要不断优化自己的管理和运营模式。
第四类，在某一细分领域或地域比较突出的国内猎头公司
如铜雀、展动力、对点、顶才等。这些猎头公司都是在某一行业或某一地区有较强的专业性和影响力，他们聚焦于几个细分行业，在全国布局，年产值在5000万以上。这些猎头公司的优势在于他们能够深入了解客户和候选人的需求和期望，并且能够提供精准和高效的服务，但是他们也面临着市场波动和风险的挑战，需要不断拓展自己的业务范围和客户群。很直接的就是这些公司所专注的地产/互联网在这几年受到的波动还是很明显的，尤其是专注地产的公司。
第五类，其他中小型国内猎头公司，业绩在2000万以下，公司人员数量在100人以内。
这类公司占到整个猎头行业的比例超过90%，他们主要依靠个人或小团队的努力来完成工作任务，收费方式以后付费为主，收费在候选人年薪的20%-25%之间。这些猎头公司的优势在于他们能够灵活地适应市场变化和客户需求，并且能够与客户和候选人建立较为亲密和信任的关系，但是他们也面临着市场竞争和变化的威胁，需要不断提高自己的专业水平和服务质量。这类公司里面充斥着大量的30人以内的小规模的创业阶段的公司，除却部分追求小而美的猎企，更多的是受限于管理者的战略眼光与管理能力，难以扩充业务规模。
第六类，互联网猎头平台
随着互联网技术的蓬勃发展，越来越多的新技术应用在猎头业务当中，涌现出如猎聘、猎萌、猎上网、猎萝卜、智乐聘、灵鸽、禾蛙等新兴平台。这些平台都是利用互联网技术和模式来提供猎头服务的新兴企业，他们通过在线注册、发布、匹配、推荐等方式来实现人才与岗位的连接，收费方式以佣金为主，佣金在候选人年薪的10%-20%之间。这些平台的优势在于他们能够降低猎头服务的门槛和成本，并且能够提高猎头服务的效率和便捷性，尤其是为广大的SOHO猎头提供了人才可变现、业务可持续的机会，但是他们也面临着市场监管和质量保障的问题，其中“信任”的问题，尤为显著，各互联网猎头平台需要不断完善自己的平台功能和服务规范。
02猎企选择
如何选择一家猎头公司是企业招聘高端人才的重要决策，需要考虑多方面的因素，如猎头公司的规模、行业、品牌、模式、流程、团队、服务质量、收费标准等。任何一个标准都是可以被理解与被接受的。
那我们一起来聊聊那些甲方会提及的选择猎企的标准吧
猎企排行榜前10名的，部分HR会拿出类似下面这样一份猎企排行榜，然后说我们只选择名列排行榜的猎企，有道理吗？这样选择的逻辑肯定是没问题的，排行越高做的越大，自然也就越专业。有问题的是这份榜单，单纯把这份榜单扔到猎头圈子里，我不知道有几家猎企几个猎头是认可这份榜单的，反正我是不认的，尤其是内资Top10的。
营收过亿的，这是2022年上海一家某半导体上市公司提出的选择猎企的标准，选择的逻辑其实与排行榜的逻辑是一样的，规模越大的企业可能越专业。
人才库在30W以上的，人才库30万不难，难的是专注在某一方向上的30W人才库，当然，就这也可以刷掉很多公司了。
收费费率低于20%的，这个就是典型的预算有限了，经常碰到一些搅屎棍公司会签低费率的合作条款，撇开人情那部分的不谈，单纯签低费率的公司，大抵是没有点底线的。
公司人数不能低于100人的，很多甲方认为，猎企的人数越多，为他们公司服务的人数就越多，其实吧，大多数公司的某一方向，都是10人以内为一个小组，甚至很多大点的企业某地区office总共也就10来个人，然后3-4人为一组，也就是说，服务甲方的大抵永远都是那么几个人，甚至服务甲方的可能只有一个人，无论公司大小。
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合作关系跟合作好的顾问走，这是市面上懂猎头的甲方最常见的一种选择，很多甲方是认人不认公司的，合作的猎头到哪家，合同就签到哪家，因为好的猎头自带资源，是他多年的积累，更多的是这部分猎头会用手上的资源，但这不是猎企喜欢的。所以市面上大多数猎企，也都在想尽方法的去规避这种风险。
以上的选择其实都是多少有些问题的，很多选择是片面的。
03小结
其实不管你所合作的猎企是什么类型的猎企，能够解决你招聘难题的猎企就是好猎企，更好的理解猎企的服务模式与人才积累方向，才能够更好的选择适合自己的猎企。
1、看猎企擅长方向，大部分猎企基本上都还是会在某一方向上长期积累的，无论是行业还是职能，至少在某一方向上他的擅长是你的痛点；宽泛的举例，比如你是日资企业，优先找日资猎头其次找服务过日资企业的猎企，能够很多细节上快速同频。
3、看猎企成立时间，3年是一个起步，没有一定时间的积累，是很难有有效人才的积累的。
4、看对接顾问的专业性，正常情况下，你所对接的顾问就是服务你的顾问，他个人或者所在团队，就是服务你的团队，他的专业性是决定服务质量的核心。重点需要看的是他是否具备猎头技能的基础专业性与行业熟悉程度，最简单的、如果同类型企业都没办法举例几家，大抵是差了点意思的。
很多时候，猎头供应商的数量并不是越多越好，一般可以选择2-3家或3-5家即可，适时的根据需求进行一些补充与替换，就能够满足公司的招聘需求。
可以选择区域优势的猎头公司和行业优势的猎头企业或全国优势的猎头企业。
