说到招聘成本，你一般会想到什么？
有些小伙伴会想到招聘网站每年要花出去的费用，会想到邀约时用的话费或者短信费用，甚至还会想到每年打印简历，使用耗材与纸张费用
再进一步思考，可能还会想到：外出招聘的差旅费、猎头公司的推荐费，员工推荐人才奖励金等等。
但实际上，这都是明面上的成本，而且这些成本都还比较可控，以下这8大隐秘的招聘成本，才最致命。
01
全体面试官的工资成本
面试官一般分为三种角色，HR、核心骨干、部门负责人。
我们来算一笔账，假设一位HR每天面试6人，核心骨干每天面试4人，部门负责人每天面试2人，每人面试都是30分钟。
HR每天需要花费3小时，核心骨干每天是2小时，部门负责人每天是1小时。
假设：HR平均工资是8,000，核心骨干平均工资18,000，部门负责人平均工资是30,000。
一个月，这3个人的面试工资成本大致是：3000+4500+3750=11250，而这只是假设公司只有一位HR，一位核心骨干，一位部分负责人的情况下的数据，还不算是招聘旺季，也没有考虑到面试超时，面试等待，面试后讨论的时间。
如果招聘流程顺畅，候选人给力，这些成本还是划算的，反之，这些成本就都是肉包子打狗了。
03
Offer发放的成本
发Offer是一门技术活。
发晚了可能候选人跑了，发早了领导突然后悔不要，那问题就大了。
你看，候选人已经接受了Offer，公司又想撤销，候选人为了履行合同Offer而辞职，失去了收入、社保、期权等收益，那候选人有权企业赔偿的，这个时候企业必须主动道歉+赔偿，否则事态扩大，影响企业声誉，那这个损失，就不是金钱能衡量的了。
HR在这中间要把握分寸感，技术含量极高。
05
团队磨合/融入的成本
促进新员工融入一般分为两个维度：
一是工作上的融入，一是情感上的融入，两者相辅相成。
但绝大多数企业都比较看重的是前者，后者却很容易忽视。
一位本身充满负能量，且会传播负能量的人，如果进入团队之后，他的杀伤力是巨大的。
倘若是一位优秀的人才进来，如果缺乏情感上的关怀，让他觉得自己就是一个工具人，那么前面付出一切也就付之东流了。
这个招聘成本，就大了。
07
知识/技能断档的成本
知识和技能断档，在那些脑力集中型的企业，这个问题就变得特别严重。
很多离职工作的交接，不单单是生产工具的交接，更是知识的传递。而只要有知识的传递就必然有丢失，有变形。
因此，招聘做得不到位，形成一个离职频繁的团队，知识的反复交接，必然会丢失大量的细节，以致于到最后，产品可能被改得面目全非。
而且最严重的不仅是知识的丢失，更有责任心的丢失。
如果不认真交接工作，会形成“传染病”。一个不负责，往往会变成一群人也跟着不负责，这样的后果，真的很致命。
总之，招聘工作，真的没有大家想象中那么简单。
真正能把招聘做好的HR，都值得高薪相待！
