企业不是缺人才，而是缺乏人才管理的赋能力；员工不是缺能力，而是缺乏释放能力的驱动力。因此，提升领导者的赋能水平就显得尤为重要，且刻不容缓。
赋能，是乘法思维。假设赋能领导者和一般领导者的个人能力都是4，4位下属的个人能力都是2。那么，赋能团队效能=赋能领导者（4）X员工A（2）X员工B（2）X员工C（2）X员工D（2）=64。
非赋能的领导者，通常是加法思维，而比较糟糕的是除法思维，除法思维的团队效能=一般领导者（4）/[员工A（2）X员工B（2）X员工C（2）X员工D（2）]=0.25。
目前，一般领导者平均只能利用员工30%的能力，而不是全球48%的平均水平。而赋能领导者目前的人才利用率在76%-100%之间。
【课程收益】
正确认知赋能和赋能的意义及迫切性，从而有效为团队赋能；
明白赋能的基本原理、相关逻辑及核心要点，掌握赋能的实操方法；
系统训练团队赋能的7个要素，进而掌握赋能体系，全面实现团队赋能。
课程终极目标就是帮助领导者掌握让团队更加敏捷、高效、强大的方法论。
【课程时间】
2天（培训时间和内容可根据情况做调整）
【课程大纲】
▌第1章认知赋能：核心工作不是管理，而是赋能
1.什么是赋能？
2.为什么赋能领导者能挖掘员工更多的才能？
3.团队赋能的3D模型：
➤D1：释放团队潜能：
➤D2：与人才共同成就：
➤D3：让团队自主驱动：
4.团队赋能的五个要素：目标感、支持感、参与感、认同感、获得感；
5.团队赋能的7步法。
▌第2章充分赋权：敏捷行动与自主决策
1.构建小而美的敏捷团队：大组织裂变小团队；
2.创造团队的高效联动：协同机制和协同基因；
3.充分赋权：
➤什么是赋权？
➤我们应赋权给谁？
➤不要“抢”员工的责权利
➤两大赋权模型
➤六字诀
▌第3章彼此联盟：相互承诺与共同成就
1.建立联盟关系：我们是团队，而非家庭
2.第一步：找到合适的人才
➤招聘环节的三个“心”；
➤招聘思维的三个误区；
➤面试环节的去伪存真。
3.第二步：包容多样性，创造最大合力
➤“木匠思维”：如何看透员工规格？
➤“严丝合缝”：如何创造最大合力？
4.第三步：夯实人才联盟关系
➤如何用“心”设计“薪”？
➤如何把时间投资给员工？
➤如何以开放心态相互成就？
▌第4章激活内驱：如何让团队自主驱动
1.第一步：启导共同愿景
➤如何向灵魂深处要答案？
➤如何翻译成团队想听的话？
➤如何将愿景植入员工的心里？
➤如何让行动跟上“愿景”的步伐？
2.第二步：共建态度标准
➤如何深度挖掘和数度提炼？
➤如何用行动和仪式感来诠释？
➤如何用“热炉定律”来捍卫？
3.第三步：把握员工的核心需求
➤五层需求如何“对症下药”？
➤三个维度如何“精准卡位”？
➤保健激励如何“即时升级”？
4.第四步：全面有效地激励团队
➤如何奖励让人“如狼似虎”？
➤如何采取走心计划“创造感动”？
▌第5章以赋代教：如何让团队自主思考
1.以赋代教
➤重点不是教，而是学；
➤促动，让他产生顿悟；
➤如何促动：六句口诀。
2.赋思的第一技能：深度聆听
➤第四级聆听；
➤3R聆听模式。
3.赋思的第二技能：高能提问
➤赋能式问话的技巧；
➤精准提问的七个“抽屉”；
➤直逼本质的五个“WHY”。
4.赋思的第三技能：群策群力
➤需要追求意见一致吗？
➤两个群策群力的方法；
➤如何让会议碰出火花？
▌第6章赋能执行：如何打造自驱性执行力
1.执行力的两个评判标准
➤标准1：能动性；
➤标准2：创造性。
2.第一步：结果定义
➤为什么要定义结果？
➤如何定义结果？
3.第二步：赋责
➤责任除以2等于0；
➤僵化、优化、固化；
➤小心，责任跳到上级身上；
➤问责与容错的尺度。
4.第三步：即时反馈
5.第四步：团队复盘
➤什么是复盘？
➤美军的复盘法：AAR；
➤团队复盘的六个流程。
▌第7章创造进化：如何让团队自我成长
1.人才培育的三个核心问题
➤谁是首席培训官？
➤一流人才的培育法则；
➤人才培训的关键密码。
2.构建量产体系，打造人才梯队
➤师徒制：如何让新人快速上手？
➤储干制：如何把“苗子”打造成“干将”？
➤璞玉计划：如何把“潜力股”升级为“明星股”？
➤轮岗计划：如何让将才跨界，变帅才？
3.建立游戏模式，炼就卓越人才
➤以赛代练：如何促使人才加速？
➤替补体系：如何催化人才蜕变？
➤淘汰机制：如何迫使人才进化？
4.打造同修文化，加速团队熔炼
➤共勉：如何让团队共同鞭策？
➤共情：如何用行动感染团队？
➤共创：如何让群众教育群众？
蒋小华老师简介
蒋小华：经管作家、培训匠人
浙江大学客座教授，浙江工业大学、上海交大特聘专家；
阿里巴巴、华为、三一等企业的特聘培训师；
现任匠道管理学院院长；
专注企业工匠文化与团队赋能领域的研究与实践；
曾获“中国管理咨询行业十佳杰出人物、全球500强华人讲师”等荣誉。
著作：《赋能工作法》《守破离》《咫尺匠心》。
